Wko

Så för att lösa en konflikt på jobbet

Du kan inte vinna en konflikt på jobbet. Att vinna en konflikt innebär att få resultatet "du vill oavsett vad" andra "person vill. Eftersom det underliggande problemet inte har lösts, kommer den att visas igen helt enkelt senare. Mycket bättre än att vinna en konflikt på jobbet är att lösa det. Olösta konflikter gör människor olyckliga på och kan leda till antagonism, uppdelning i kommunikation, ineffektiva lag och låg produktivitet. Här är de viktigaste stegen för att konstruktivt lösa konflikter på arbetet.

Steg

Så för att lösa en konflikt på jobbet. Inse att vissa konflikter är oundvikliga på jobbet.
Så för att lösa en konflikt på jobbet. Inse att vissa konflikter är oundvikliga på jobbet.
  1. 1
    Inse att vissa konflikter är oundvikliga på jobbet. När människor är engagerade och eldas upp, eller förändring och nya idéer växer fram, är konflikt och oenighet skyldig att hända. Detta betyder inte att du måste frossa i konflikt eller skapa problem bara för fan av det, men det betyder att när konflikt uppstår är det inte slutet på världen. Det kan vara början på en intressant läroprocess. Konflikter gör att folk bryr sig tillräckligt för att ogilla starkt. Tricket är att inte låta konflikten fortsätta för evigt.
  2. 2
    Hantera konflikter snarare förr än senare. Lösa en konflikt när den startar, eftersom det bara blir värre med tiden. Konflikter på arbetsplatsen uppstår inte från något som sades, utan från något som inte sades! Alla väntar på de andra att erkänna att han har fel och blir mer obehagligt efter konflikten har stuvad ett tag. Det är viktigt att avbryta "avvaktande" innan det kommer till den punkten.
  3. 3
    Fråga snyggt. Om någon har gjort något som gjorde dig arg, eller om du inte förstår deras synpunkt eller handlingar, helt enkelt be om det kan göra en värld av skillnad. Utgå aldrig ifrån att människor gör vad de gör för att irritera eller trots dig. Ibland finns det goda skäl till varför den personen gör vad han eller hon gör (även de saker som verkligen får på nerverna), och en potentiell konflikt avdunstar rätt där. Gör din förfrågan just det - en utredning, inte en anklagelse av något slag: "Säg, jag undrar varför du gjorde" X "igår" eller "Jag har märkt att du ofta gör" Y "Varför är det.?" är goda exempel. "Varför i helvete har du alltid till 'Z'!" är mindre konstruktiva.
  4. 4
    Bjud in den andra personen för att tala om situationen. En skyndade samtal vid skrivbordet mellan e-post och telefonsamtal kommer inte att lösa någonting. Du behöver en ostörd plats och tid för att behandla frågan.
  5. 5
    Observera. Identifiera vad du ser i neutrala, objektiva termer. Det är där du beskriver fakta i situationen så objektivt som möjligt. Vad händer egentligen? När och hur är det som händer? Vad är den andra personen gör och, inte minst, vad gör du? Du är bara tillåtet att citera observerbara fakta och inte tillåtet att anta eller gissa på vad den andra personen tänker eller gör. Du kan säga: "Jag har märkt att du alltid kritisera mig vid våra möten" eftersom det är en kontrollerbar faktum. Du kan inte säga "Jag har märkt att du har slutat respektera mina idéer" eftersom det förutsätter något om den andra personen.
  6. 6
    Apologize. Ber om ursäkt för din del i konflikten. Vanligtvis alla inblandade har gjort något för att skapa och upprätthålla konflikten. Kom ihåg: Du är inte emot hela skulden, du tar ansvar för ditt bidrag till situationen.
  7. 7
    Uppskatta. Prisa andra sidan i konflikten. Berätta för dem varför det är värt det för dig att lösa konflikten. Detta kan vara svårt eftersom få människor har lätt för att berömma och uppskatta en person de ogillar starkt, men det är ett bra sätt att gå framåt.
  8. 8
    Identifiera konsekvenserna. Vad har konflikten lett till för dig och för företaget? Varför är det ett problem? Disposition följderna av konflikten visar varför det är nödvändigt för att lösa det. Det hjälper också deltagarna att se bortom sig själva och se konflikten "från utsidan."
  9. 9
    Definiera ett mål. Vad skulle vara ett bra resultat? Det är viktigt att ställa upp ett mål så båda parter vet resultatet att de siktar på. Det gör att nå resultatet mycket mer troligt.
  10. 10
    Begäran. Be om särskilda åtgärder som kan genomföras direkt. Till exempel: "Jag föreslår att vi inför en ny regel: Vid möten när en av oss föreslå något och den andra personen inte håller, börjar vi med att säga vad som är bra om idén och sedan säga hur det kunde vara bättre också, om vi börjar. att attackera varandra som vi har framför, jag föreslår att vi båda ursäkta oss från mötet och prata om det i privat i stället för framför hela laget. Och, vad säger du vi har en kort diskussion efter vår nästa projektmöte till utvärdera hur det gick? Hur låter det? "
  11. 11
    Få medling. En del konflikter kan inte lösas av deltagarna ensamma och medlare kan hjälpa. Medling innebär en neutral tredje part som har fått utbildning i medling principer, som har erfarenhet av medling, och som är betrodd av de människor som är inblandade i konflikten. En bra medlare hjälper de tvistande hitta sin egen lösning, inte ge råd eller skjuta dem mot någon särskild lösning.

    Var försiktig när du väljer en medlare. Medlaren (eller medlare) bör endast vara någon som har genomgått formell medling utbildning, har lång erfarenhet av medling, och har förmedlat under övervakning. Annars kan han eller hon göra mer skada än nytta.

  12. 12
    Konsultera en advokat. Vissa konflikter involverar oenighet om vad som är lagligt, eller om att följa lagen. Uppgiftslämnare som rapporterar överträdelser kan få rättsliga skydd, och kan överväga att höja sina farhågor utanför den normala befälsordningen. Om konflikt uppstår från ett bedrägeri för att få pengar från regeringen, kan angivare måste följa särskilda förfaranden för att skydda sina rättigheter. False Claims Act kräver att tipsare med ursprunglig kunskap om sådana bedrägerier vara den första att lämna sitt påstående, och avstå från offentliggörande av viss information om deras påstående.

Tips

  • Det finns ingen garanti för att den metod som beskrivs här kommer att lösa ditt konflikt på jobbet. Det kanske eller det kanske inte. Men även om det inte fungerar att du har glädje av att veta att du har provat. Du har stigit över konflikten för en stund och försökte ta det positivt och konstruktivt. Ingen kan begära mer av dig.
  • Information om de lagar som skyddar whistleblowers är http://www.workplacefairness.org/whistleblowing
  • För att ytterligare klargöra oenighet, är en teknik du kan använda för att få den andra parten skriver en punktlista på en whiteboard av konflikter och problem. Sitt tyst och snällt medan personen förklarar varje punkt. När personen slutar, gå ned i listan, och räkna om klagomålen med egna ord, så exakt som möjligt. Då vet personen att du har lyssnat och förstått. Sedan skriva ner din lista och vända processen. Vanligtvis, bara vara tydlig på konflikten gör det lätt att hitta en gemensam lösning.
  • Det är viktigt att du kommer till ett möte med din medarbetare beredda att lyssna noga på den andra personen, även om det är svårt att göra det. På samma sätt, be den andra personen att lyssna respektfullt på vad du har att säga, utan att avbryta.
  • Bjuda den andra personen för att diskutera frågan kan vara den svåraste delen av hela processen. Det kan vara anmärkningsvärt svårt att ta det första steget. Gör det ändå!
  • Information om hur man handskas med den speciella typ av konflikt som en passivt aggressiv medarbetare presenterar vid: http://www.passiveaggressiveworkplace.com
  • Oavsett vad som händer, fortsatt optimistiska. Det hjälper.
  • Mer information om passiv aggression här: http://knol.google.com/k/nora-femenia-phd/passive-aggressive-behavior-in-the/3pbxoslyphya5/5 #

Varningar

  • Om din konflikt är med en chef, kan dessa steg inte vara möjligt, särskilt om chefen är osäker.