Wko

Hur man ger en prestanda översyn av en anställd

Utvecklingssamtal är bland de mest värdefulla resurser i en chefs verktygslåda, vet ännu många chefer inte hur man ger en prestanda översyn av en anställd. Här är 10 göra och inte göra för att hjälpa dig att skapa en positiv och givande erfarenhet.

Steg

Hur man ger en prestanda översyn av en anställd. Använd fraser för medarbetarsamtal.
Hur man ger en prestanda översyn av en anställd. Använd fraser för medarbetarsamtal.
  1. 1
    Använd fraser för medarbetarsamtal. Vad ska man säga: "Ger feedback på ett konstruktivt sätt hon kunde hjälpa teknisk support förstå våra behov av förändring.." Vad inte säga: "Ger feedback på ett konstruktivt sätt."
  2. 2
    Undvik överraskningar. Ge omedelbar feedback när problem uppstår och arbeta med den anställde för att ta upp frågor. Träffa den anställde under den granskade perioden. Vad ska man säga: "Som vi diskuterat tidigare." Vad inte säga: "Jag har tänkt att berätta för dig."
  3. 3
    Förbered. Dokument exemplariskt och dåliga resultat under hela året för att hålla koll och automatiskt förberedd när recensionen är dags att använda blanketter processförbättring och dokumentation såsom "Instant Performance Documentation Form." Vad ska man säga: "Jag har granskat mina skivor från det gångna året och fann" Vad inte säga: ". Jag hade inte tid att"
  4. 4
    Inte "vältra över ansvaret". Om anställdas prestationer informationen erhållits från en tredje part, kontrollera dess riktighet innan den vidtar åtgärder. Dessutom bör man noga överväga att avslöja källan, eftersom det kan leda till mer konflikter på arbetsplatsen, förlust av anställdas förtroende, eller fientlighet bland medarbetarna. Vad ska man säga: "Jag har märkt att <issue> har hänt då och då så låt oss titta på hur vi jobbar på det tillsammans." Vad inte säga: "Christina och Val berättade för mig att du är diktatorisk och oprofessionellt jag inte har märkt, men de sa att du är.".
  5. 5
    Håll det professionella. Stick med frågor som rör den anställdes prestation och beteende på arbetsplatsen. Vad ska man säga: "Vi är här idag för att granska framgångar och lärdomar från förra året och att göra planer för nästa år." Vad inte säga: "Hur mår barnen?"
  6. 6
    Balans positiva och negativa. Erkänna anställdas bidrag och positiva insatser. Vad ska man säga: "Det fanns en viss förbättring inom området Vad inte säga:.". Jag kan inte hitta något att erkänna dig för "
  7. 7
    Visa respekt. Höj inte rösten, göra personliga angrepp, använda sarkasm eller förringa. Tala med respekt. Vad ska man säga: "Jag förstår att du har gett detta din bästa insats, och du måste veta att det är fortfarande inte upp till standarden." Vad inte säga: "Om detta är vad du gör när du försöker, skulle jag hatar att se vad som skulle hända om du inte gjorde det."
  8. 8
    Anslås till noggrannhet. Gör inte löften du inte kan infria. Speak exakt. Se "möjligheter" presenteras som sådana. Vad ska man säga: "Målen och förbättringar vi satt kommer att öka dina chanser att vara i stånd till." Vad inte säga: "Den här gången nästa år, kommer du att vara i stånd att denna tid nästa år."
  9. 9
    Granska din bästa och din sämsta. Hoppa inte över översynen för anställda som gör ett bra jobb. Diskutera specifika styrkor och sätta upp mål. Överväg att använda en "Bonus Superlative fras." Vad ska man säga: "Jag ser fram emot din recension eftersom det har varit ett bra år." Vad inte säga: "Du förflutna ska behöva en översyn Jag har inte tid.".
  10. 10
    Gör inte allt snacket. Erkänna sina förklaringar, även om du inte tänker ändra dina slutsatser. Vad ska man säga: "Jag inbjuder er input i den översyn som jag vill höra hur du ser det.". Vad inte säga: "du är bara ursäkter."
  11. 11
    Dokument på ett korrekt. Inte dokumentera inte slutsatserna. Endast fakta är relevanta i domstol. Dokument konkreta exempel på prestationer som leder dig till dina slutsatser, utan att dokumentera ingående. Vad ska man säga: "Kallade mig en" detaljstyrning häxa. " "Vad inte säga:" Tycker inte om att arbeta för en kvinna ".
  12. 12
    Vara en coach. Inte bara berätta de anställda vad de har gjort fel. Ge några tips som kan bidra till att förbättra sin arbetsplats. Vissa anställda har oavsiktligt utvecklat dåliga arbetsvanor. Vad ska man säga: "Jag märker att du tillbringar mycket av din tid umgås i stället för arbete Kanske du ska schemalägga tid utanför arbetet för att umgås med medarbetare och ta skål med godis från ditt skrivbord." Vad inte säga: "Du är bryr sig inte om arbetet du bara vill prata hela dagen. "

Tips

  • Försök att schemalägga utvecklingssamtal under den sista timmen av arbetsdagen. En anställd som får en dålig recension kommer naturligtvis bli upprörd, och kan orsaka ett avbrott genom att klaga till alla som vill lyssna. Om det är dags att gå hem, han / hon kan söka tröst på annat håll.
  • Alltid vara helt förberedd för en anställds Performance Review.
  • Var så specifik som möjligt när du levererar kritiken. Säg inte "Du har en dålig attityd." Istället säger "Du visade en dålig attityd om att plocka upp den slappa medan Jane var sjukskriven."
  • Låt inte personliga motvilja mot den anställde påverka din recension av hans / hennes arbetsinsats.
  • Titta arbetstagaren i ögat för att visa uppriktighet, men gå inte för en "stare down" som kan förstås av den anställde att bli en utmaning. Speciellt om den personens översyn är mindre än underbart.

Varningar

  • En Performance Review kan användas i domstol. Var säker på att dina recensioner är så korrekta som möjligt.