En arbetstagare som är oförskämd, arrogant och medelvärdet kan störa arbetsplatsen produktivitet, skrämma medarbetare, fördärva ett lag och leda till eventuella rättsliga eller säkerhet problem för ett företag. Att handskas med aggressiva och antagonistiska beteende är utmanande för en företagsledare. Resolution av denna störande anställd fråga kräver planering och säker åtgärd för att undvika juridiska problem för dig eller ditt företag.
Steg
- 1Dokumentera beteende: Inkludera datum, en detaljerad beskrivning av varje incident och som rapporterade / bevittnade det.
- 2Utvärdera beteende: Är det beteende riktat till er, kunder, medarbetare? Hur aggressivt är beteendet? Är den anställde upplever en personlig fråga eller problem som kan vara orsaken till beteendet?
- 3Granska manuella anställd i företaget för riktlinjer för medarbetare disciplinär process.
- 4Kontakta ditt företags mänskliga resurser avdelning för att få stöd och vägledning. Om ditt företag inte har en Human Resources Professional, kanske du vill diskutera en handlingsplan med din närmaste chef eller en Human Resources Consultant.
- 5Upprätta en plan för disciplinära åtgärder utifrån din dokumentation, utvärdering, riktlinjer företags eller mänskliga resurser rekommendationer konsult. De flesta företag anställd handböcker använder en version av en progressiv disciplinära plan för adressering anställdas beteende eller prestandaproblem. Typiska disciplinära planer inkluderar följande - Muntlig diskussion och varning, skriftlig varning (upp till tre förekomster), Uppsägning.
- Verbal Diskussion och Varning: Syftet med en muntlig varning är att låta den anställde vet att de gör något som inte är acceptabelt på arbetsplatsen. Det är också en möjlighet att lösa situationen. Tänk på att den anställde inte kan vara medveten om att de beter sig på ett kränkande sätt. Detta ansikte mot ansikte möte kan kräva från 15 minuter till en timme att slutföra. Var öppen, lugn och säker i ditt arbetssätt. På ett direkt sätt, ge konkreta exempel på kränkande beteende och be den anställde om det finns en förklaring till sina handlingar. Även om du ger den anställde en chans att förklara sitt beteende, är det viktigt att vara tydlig med att säga att beteendet inte är acceptabelt. Om arbetstagaren är öppen för coaching eller utbildning för att förbättra sin kommunikationsförmåga, schemalägga ett möte för att diskutera. Ge arbetstagaren en kopia av sidan / si den anställde handbok om det disciplinära förfarandet förklaras. Efter mötet, dokumentera vad som sades eller överenskommits.
- Varningsbrev: Om den anställde fortsätter att agera på ett arrogant, oförskämd eller medelvärdet sätt, är det viktigt att ta itu med beteendet omedelbart med ett varningsbrev. Inkonsekvens från din sida kommer bara göra problemet värre. I den skriftliga varningen, ge en kort återblick på det gångna diskussioner och muntlig varning. Sedan, tydligt ange specifikt beteende eller handling som leder till skriftlig varning tillsammans med det datum det inträffade.
- Uppsägning: Om arbetstagarens beteende inte har förbättrats efter tre varningar, bör uppsägningen övervägas. Rådgör med din personalchef eller direkt handledare innan avslutning någon anställd.
Tips
- Chef Tips: För att bygga upp ditt självförtroende och förbereda för antagonistiska svar från den anställde i en muntlig varning möte, rollspel med en annan företagsledare.
Varningar
- Om ditt företag inte har en anställd handbok eller riktlinjer för rättvis anställd behandling, kan det (och du) vara större rättslig risk för åtgärder i hyra, förvalta och disciplin anställda.
- Om den anställdes beteende är våldsamma eller skapar en farlig situation för företaget eller anställda i bolaget, ska omedelbar uppsägning övervägas.
Saker du behöver
- Din Företag Sysselsättning policyhandbok